Trong trường hợp doanh nghiệp chuyển đổi hình thức hoạt động, người lao động có phải ký hợp đồng mới không? Tìm hiểu chi tiết quy định, ví dụ minh họa, vướng mắc và căn cứ pháp lý.
1. Trong trường hợp doanh nghiệp chuyển đổi hình thức hoạt động, người lao động có phải ký hợp đồng mới không?
Trong trường hợp doanh nghiệp chuyển đổi hình thức hoạt động, người lao động có phải ký hợp đồng mới không? Đây là câu hỏi được nhiều người lao động quan tâm, đặc biệt là trong bối cảnh doanh nghiệp thường xuyên tái cấu trúc, sáp nhập hoặc chuyển đổi mô hình kinh doanh. Việc chuyển đổi này có thể bao gồm việc sáp nhập, tách doanh nghiệp, chuyển đổi từ công ty cổ phần sang công ty TNHH, hoặc từ công ty tư nhân sang công ty liên doanh với nước ngoài.
Theo quy định của pháp luật, khi doanh nghiệp chuyển đổi hình thức hoạt động, quyền và nghĩa vụ của người lao động được đảm bảo tiếp tục, và hợp đồng lao động đã ký kết vẫn có hiệu lực. Người lao động không bắt buộc phải ký hợp đồng lao động mới, trừ khi có thay đổi về điều kiện làm việc, chức vụ hoặc các nội dung quan trọng khác cần được điều chỉnh trong hợp đồng.
2. Ví dụ minh họa
Ví dụ: Công ty ABC là một công ty TNHH hoạt động trong lĩnh vực xây dựng. Sau một thời gian hoạt động, công ty quyết định chuyển đổi mô hình kinh doanh thành công ty cổ phần để thu hút đầu tư và mở rộng quy mô. Trong quá trình chuyển đổi, công ty ABC thông báo đến toàn thể nhân viên rằng việc chuyển đổi không ảnh hưởng đến hợp đồng lao động hiện tại và các điều khoản trong hợp đồng lao động vẫn được giữ nguyên.
Tuy nhiên, một số nhân viên đang giữ vị trí quản lý có thể cần ký kết phụ lục hợp đồng để điều chỉnh chức vụ, mức lương và trách nhiệm công việc cho phù hợp với cấu trúc mới của công ty. Những nhân viên còn lại không cần phải ký kết hợp đồng lao động mới, mà vẫn tiếp tục làm việc theo các điều khoản đã thỏa thuận trước đây.
Qua ví dụ này, có thể thấy rằng việc ký kết hợp đồng lao động mới chỉ cần thiết khi có thay đổi về các điều khoản quan trọng trong công việc, còn lại hợp đồng lao động vẫn giữ nguyên giá trị pháp lý khi doanh nghiệp chuyển đổi hình thức hoạt động.
3. Những vướng mắc thực tế
Những vướng mắc thực tế mà người lao động thường gặp phải khi doanh nghiệp chuyển đổi hình thức hoạt động bao gồm:
- Thiếu thông tin rõ ràng từ phía doanh nghiệp: Nhiều doanh nghiệp không cung cấp thông tin rõ ràng và đầy đủ cho người lao động về quá trình chuyển đổi, khiến người lao động lo lắng về việc mất việc hoặc phải ký hợp đồng mới với điều kiện bất lợi.
- Sự thay đổi về điều kiện làm việc và quyền lợi: Khi doanh nghiệp chuyển đổi hình thức hoạt động, các thay đổi về cơ cấu tổ chức, quy trình làm việc hoặc điều kiện làm việc có thể ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động. Điều này dẫn đến việc người lao động có thể phải ký kết phụ lục hợp đồng hoặc thỏa thuận lại các điều khoản về lương, chức vụ.
- Áp lực từ phía doanh nghiệp trong việc ký kết hợp đồng mới: Một số doanh nghiệp có thể tạo áp lực để người lao động ký hợp đồng mới với các điều kiện không có lợi, như giảm lương, tăng thời gian làm việc hoặc thay đổi vị trí công tác mà không có sự đồng thuận.
- Khó khăn trong việc đàm phán hợp đồng mới: Người lao động thường thiếu kinh nghiệm và kiến thức pháp lý để đàm phán lại các điều khoản hợp đồng khi có thay đổi, dẫn đến việc chấp nhận các điều kiện không công bằng hoặc thiệt thòi.
4. Những lưu ý cần thiết
Để bảo vệ quyền lợi của mình, người lao động cần lưu ý các điểm sau khi doanh nghiệp chuyển đổi hình thức hoạt động:
- Nắm rõ quyền lợi của mình theo pháp luật: Người lao động cần hiểu rõ các quy định pháp luật liên quan đến quyền lợi của mình khi doanh nghiệp chuyển đổi hình thức hoạt động, đặc biệt là quyền giữ nguyên hợp đồng lao động và không bắt buộc phải ký hợp đồng mới.
- Yêu cầu thông tin minh bạch từ doanh nghiệp: Người lao động có quyền yêu cầu doanh nghiệp cung cấp thông tin chi tiết về quá trình chuyển đổi, các thay đổi về quyền lợi, điều kiện làm việc và lộ trình thực hiện.
- Thảo luận và đàm phán về các điều khoản hợp đồng: Nếu doanh nghiệp yêu cầu ký kết hợp đồng mới hoặc phụ lục hợp đồng, người lao động cần thảo luận kỹ lưỡng và đàm phán để đảm bảo quyền lợi của mình không bị ảnh hưởng.
- Tham khảo ý kiến pháp lý nếu cần thiết: Trong trường hợp có bất kỳ vướng mắc nào liên quan đến hợp đồng lao động mới, người lao động nên tìm đến các chuyên gia pháp lý hoặc luật sư để được tư vấn và bảo vệ quyền lợi.
- Giữ lại các tài liệu liên quan: Người lao động cần lưu giữ các thông báo, biên bản cuộc họp, hợp đồng lao động và các văn bản liên quan đến quá trình chuyển đổi của doanh nghiệp. Những tài liệu này sẽ rất hữu ích khi có tranh chấp xảy ra.
5. Căn cứ pháp lý bảo vệ quyền lợi
Các căn cứ pháp lý bảo vệ quyền lợi của người lao động khi doanh nghiệp chuyển đổi hình thức hoạt động bao gồm:
- Bộ luật Lao động 2019: Quy định chi tiết về quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động trong quá trình chuyển đổi hình thức hoạt động của doanh nghiệp. Theo đó, quyền và nghĩa vụ của người lao động không thay đổi và hợp đồng lao động vẫn tiếp tục có hiệu lực.
- Nghị định 145/2020/NĐ-CP: Hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về quan hệ lao động và an toàn lao động. Nghị định này quy định về việc bảo đảm quyền lợi của người lao động khi doanh nghiệp thay đổi mô hình hoạt động.
- Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH: Quy định về trình tự, thủ tục xử lý các vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động trong trường hợp doanh nghiệp chuyển đổi, sáp nhập hoặc tái cơ cấu.
Việc hiểu rõ quy định pháp luật và chủ động bảo vệ quyền lợi là điều quan trọng giúp người lao động an tâm làm việc khi doanh nghiệp thay đổi mô hình hoạt động. Nếu bạn cần thêm thông tin, hãy tham khảo tại Luật PVL Group hoặc tìm hiểu thêm tại Pháp Luật Online.
