Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp nào? Bài viết giải đáp chi tiết, đưa ra ví dụ minh họa, các vướng mắc và lưu ý cần thiết.
Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp nào?
Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp được quy định bởi Bộ luật Lao động Việt Nam. Quyền này phải được thực hiện theo các quy định pháp luật nhằm đảm bảo tính công bằng và hợp lý cho cả hai bên trong quan hệ lao động. Dưới đây là các trường hợp mà người sử dụng lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động:
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp nào?
Theo Điều 36 của Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau:
- Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động: Người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng nếu người lao động không đáp ứng được yêu cầu công việc đã cam kết. Tuy nhiên, việc xác định không hoàn thành công việc cần dựa trên các tiêu chí đánh giá hiệu suất công việc mà hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng hoặc quy chế nội bộ của công ty.
- Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị trong thời gian dài: Nếu người lao động bị ốm đau, tai nạn và đã điều trị trong thời gian từ 12 tháng liên tục đối với hợp đồng không xác định thời hạn, hoặc quá nửa thời gian hợp đồng đối với hợp đồng xác định thời hạn, mà khả năng lao động chưa hồi phục, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng.
- Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh hoặc lý do bất khả kháng khác: Trong các tình huống bất khả kháng khiến doanh nghiệp không thể duy trì hoạt động bình thường, người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Tuy nhiên, trước khi chấm dứt hợp đồng, người sử dụng lao động cần cố gắng tìm giải pháp khác như sắp xếp công việc mới cho người lao động.
- Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời gian quy định: Sau thời hạn 15 ngày kể từ khi hết thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, nếu người lao động không có mặt tại nơi làm việc, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng.
- Người lao động đến tuổi nghỉ hưu: Khi người lao động đã đến tuổi nghỉ hưu theo quy định của pháp luật, người sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, cần lưu ý thông báo trước cho người lao động theo đúng quy định về thời hạn báo trước.
- Người lao động tự ý bỏ việc: Nếu người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng trong thời gian dài, người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng. Tuy nhiên, việc xác định cụ thể các trường hợp bỏ việc và thời gian bỏ việc cần tuân theo quy chế nội bộ của công ty hoặc thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
2. Ví dụ minh họa về việc người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động
Anh Tuấn làm việc tại một công ty sản xuất với hợp đồng lao động xác định thời hạn 3 năm. Trong quá trình làm việc, anh thường xuyên không hoàn thành công việc được giao, không đáp ứng tiêu chí đánh giá hiệu suất mà công ty đã quy định trong quy chế nội bộ. Sau nhiều lần nhắc nhở và có biện pháp hỗ trợ nhưng không hiệu quả, công ty quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với anh Tuấn. Trước khi đưa ra quyết định, công ty đã thông báo cho anh và có cuộc họp với công đoàn cơ sở để đảm bảo quyết định chấm dứt là đúng quy định pháp luật.
Ví dụ này cho thấy trường hợp người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng khi người lao động không đáp ứng yêu cầu công việc, và việc này phải được thực hiện một cách minh bạch, có căn cứ rõ ràng và thông qua quy trình hợp pháp.
3. Những vướng mắc thực tế trong việc thực hiện quyền chấm dứt hợp đồng lao động
Mặc dù pháp luật đã quy định rõ ràng các trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng, nhưng trong thực tế vẫn tồn tại nhiều vướng mắc:
- Xác định người lao động không hoàn thành công việc: Đây là một trong những vấn đề phổ biến nhất. Các tiêu chí đánh giá công việc không rõ ràng hoặc thiếu minh bạch có thể dẫn đến tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động. Người lao động có thể cho rằng họ đã hoàn thành công việc theo yêu cầu, trong khi doanh nghiệp lại đánh giá ngược lại.
- Chấm dứt hợp đồng do lý do sức khỏe: Trường hợp chấm dứt hợp đồng do ốm đau hoặc tai nạn cũng dễ gây ra tranh chấp, nhất là khi người lao động đang điều trị bệnh và mong muốn được tiếp tục làm việc sau khi hồi phục. Người lao động thường cho rằng việc chấm dứt hợp đồng là thiếu nhân văn và vi phạm quyền lợi.
- Lý do bất khả kháng: Khi chấm dứt hợp đồng do thiên tai, dịch bệnh hoặc các lý do bất khả kháng, doanh nghiệp cần chứng minh được rằng không thể tiếp tục duy trì hoạt động. Tuy nhiên, việc xác định mức độ bất khả kháng và thuyết phục người lao động về lý do chấm dứt lại là một bài toán khó.
- Không tuân thủ thời gian báo trước: Người sử dụng lao động có trách nhiệm phải thông báo trước cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng. Thời gian thông báo trước phụ thuộc vào loại hợp đồng lao động và cần tuân thủ đúng quy định pháp luật. Nếu không tuân thủ, người sử dụng lao động có thể bị yêu cầu bồi thường.
4. Những lưu ý cần thiết khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Để tránh xảy ra tranh chấp lao động, người sử dụng lao động cần lưu ý những điểm sau khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:
- Xác định rõ căn cứ chấm dứt hợp đồng: Trước khi chấm dứt hợp đồng, doanh nghiệp cần đảm bảo rằng lý do chấm dứt thuộc các trường hợp được pháp luật cho phép và có đủ bằng chứng cụ thể để tránh tranh chấp.
- Thông báo trước theo đúng quy định: Người sử dụng lao động phải thông báo trước cho người lao động ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn, 30 ngày đối với hợp đồng xác định thời hạn, và 3 ngày đối với hợp đồng theo mùa vụ hoặc công việc có thời hạn dưới 12 tháng.
- Có sự tham gia của công đoàn: Trong trường hợp chấm dứt hợp đồng vì lý do liên quan đến hiệu suất công việc hoặc do bất khả kháng, cần có sự tham gia và xác nhận của tổ chức công đoàn để đảm bảo quá trình được minh bạch và tuân thủ quy định pháp luật.
- Bồi thường và trợ cấp cho người lao động: Nếu người sử dụng lao động không tuân thủ đúng các quy định về thời gian báo trước hoặc chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, doanh nghiệp có thể phải bồi thường thiệt hại cho người lao động theo quy định pháp luật.
- Ghi nhận đầy đủ trong hồ sơ lao động: Mọi quyết định chấm dứt hợp đồng cần được ghi nhận rõ ràng trong hồ sơ lao động và có sự xác nhận của các bên liên quan để tránh các tranh chấp sau này.
5. Căn cứ pháp lý về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động được quy định trong các văn bản pháp luật sau:
- Bộ luật Lao động 2019: Điều 36 quy định chi tiết các trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và các nghĩa vụ kèm theo.
- Nghị định 145/2020/NĐ-CP: Hướng dẫn chi tiết một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động, bao gồm các trường hợp và quy trình chấm dứt hợp đồng lao động.
- Luật Công đoàn 2012: Quy định về quyền và nghĩa vụ của công đoàn trong bảo vệ quyền lợi người lao động, bao gồm các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động.
Để hiểu thêm về các quyền và nghĩa vụ liên quan đến quan hệ lao động, bạn có thể tham khảo thêm tại Luật PVL Group và các bài viết liên quan tại Báo Pháp Luật.
