Quy định về việc xử lý vi phạm nội quy lao động và quyền lợi của người lao động là gì? Bài viết dưới đây Luật PVL Group sẽ hướng dẫn chi tiết quy định, cách thực hiện, ví dụ minh họa, lưu ý cần thiết và đưa ra các căn cứ pháp luật chính xác.
Quy định về việc xử lý vi phạm nội quy lao động và quyền lợi của người lao động là gì?
Câu hỏi “Quy định về việc xử lý vi phạm nội quy lao động và quyền lợi của người lao động là gì?” thường được đặt ra khi người lao động vi phạm các quy định nội bộ của doanh nghiệp. Xử lý vi phạm nội quy lao động là một phần quan trọng của việc duy trì kỷ luật tại nơi làm việc, nhưng đồng thời cũng phải tuân thủ quy định pháp luật để bảo vệ quyền lợi người lao động.
Căn cứ pháp luật
Theo Điều 118 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có quyền ban hành nội quy lao động để quản lý, điều hành và duy trì trật tự trong doanh nghiệp. Nội quy này phải được công khai và phù hợp với pháp luật hiện hành. Mọi vi phạm của người lao động đối với nội quy sẽ được xử lý dựa trên quy định của Bộ luật Lao động và các văn bản pháp luật liên quan.
Điều 124 Bộ luật Lao động 2019 quy định về các hình thức xử lý kỷ luật lao động, bao gồm:
- Khiển trách: Được áp dụng đối với những vi phạm nhẹ, không gây hậu quả nghiêm trọng.
- Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng: Áp dụng cho vi phạm nghiêm trọng hơn.
- Cách chức: Được áp dụng đối với người lao động giữ chức vụ mà vi phạm ảnh hưởng đến công việc quản lý hoặc lãnh đạo.
- Sa thải: Hình thức kỷ luật nặng nhất, áp dụng khi người lao động vi phạm các điều khoản nghiêm trọng như cố ý gây thiệt hại tài sản của doanh nghiệp, trộm cắp, sử dụng ma túy tại nơi làm việc, hoặc vi phạm quy định về an toàn lao động gây hậu quả nghiêm trọng.
Tuy nhiên, để đảm bảo quyền lợi của người lao động, Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 quy định rõ rằng việc sa thải chỉ được thực hiện khi có đủ căn cứ pháp lý và tuân thủ đúng quy trình xử lý kỷ luật.
Cách thực hiện quy trình xử lý vi phạm nội quy lao động
- Lập biên bản vi phạm: Khi phát hiện vi phạm nội quy, người sử dụng lao động phải lập biên bản, nêu rõ nội dung vi phạm và lý do xử lý kỷ luật.
- Thực hiện đối thoại: Người lao động có quyền được tham gia đối thoại trực tiếp với doanh nghiệp để trình bày ý kiến và bảo vệ quyền lợi của mình. Việc này đảm bảo tính minh bạch và công bằng trong quá trình xử lý vi phạm.
- Tham gia công đoàn (nếu có): Khi xử lý vi phạm nghiêm trọng, cần có sự tham gia của tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của người lao động.
- Ra quyết định xử lý kỷ luật: Sau khi xem xét các ý kiến từ người lao động và các bên liên quan, người sử dụng lao động có thể ra quyết định xử lý kỷ luật phù hợp. Quyết định này phải được lập thành văn bản và thông báo cho người lao động.
Những vấn đề thực tiễn
Trong thực tế, việc xử lý vi phạm nội quy lao động có thể gặp nhiều thách thức do sự khác biệt trong quy định nội bộ của từng doanh nghiệp và sự hiểu biết pháp luật của người lao động:
- Doanh nghiệp áp dụng kỷ luật quá mức: Một số doanh nghiệp áp dụng các hình thức kỷ luật quá mức hoặc không đúng quy trình, dẫn đến việc vi phạm quyền lợi của người lao động. Ví dụ, sa thải người lao động mà không có căn cứ hợp pháp hoặc không thông qua quá trình đối thoại.
- Người lao động không nắm rõ quyền lợi: Nhiều người lao động không hiểu rõ quyền lợi của mình khi bị kỷ luật, dẫn đến việc họ không biết cách bảo vệ quyền lợi hoặc tìm kiếm sự hỗ trợ từ công đoàn.
- Sự can thiệp của công đoàn: Trong các doanh nghiệp có công đoàn mạnh, tổ chức này thường đóng vai trò quan trọng trong việc giám sát và bảo vệ quyền lợi người lao động khi xử lý vi phạm nội quy.
Ví dụ minh họa
Anh Hùng làm việc tại một công ty sản xuất và đã vi phạm quy định về việc đến muộn quá 3 lần trong một tháng. Công ty quyết định xử lý kỷ luật anh bằng cách kéo dài thời gian nâng lương của anh trong vòng 6 tháng.
Anh Hùng cảm thấy quyết định này không hợp lý vì anh cho rằng có lý do chính đáng cho các lần đi muộn, bao gồm việc bị kẹt xe và các tình huống khẩn cấp. Anh Hùng đã viết đơn khiếu nại lên phòng nhân sự và yêu cầu được đối thoại. Trong quá trình đối thoại, anh Hùng đã giải thích các lý do của mình và cung cấp bằng chứng để hỗ trợ lời nói.
Sau khi đối thoại, công ty quyết định điều chỉnh hình thức kỷ luật bằng cách chỉ áp dụng khiển trách thay vì kéo dài thời hạn nâng lương.
Những lưu ý cần thiết khi xử lý vi phạm nội quy lao động
- Hiểu rõ nội quy lao động: Người lao động cần đọc kỹ và hiểu rõ các nội quy của doanh nghiệp để tránh vi phạm không cần thiết. Nếu có bất kỳ điều khoản nào không rõ ràng, người lao động nên hỏi ý kiến từ phòng nhân sự hoặc tổ chức công đoàn.
- Tham gia đối thoại và bảo vệ quyền lợi: Nếu bị kỷ luật, người lao động nên yêu cầu đối thoại để trình bày quan điểm và bảo vệ quyền lợi của mình. Đừng ngần ngại yêu cầu sự hỗ trợ từ công đoàn hoặc luật sư nếu cần.
- Tuân thủ quy trình xử lý: Người sử dụng lao động phải đảm bảo tuân thủ đầy đủ quy trình xử lý kỷ luật theo quy định của Bộ luật Lao động, bao gồm lập biên bản, thông báo, đối thoại và ra quyết định bằng văn bản.
- Tham gia công đoàn: Nếu công ty có tổ chức công đoàn, người lao động nên tích cực tham gia để được bảo vệ quyền lợi khi có tranh chấp hoặc vi phạm nội quy.
Kết luận
Quy định về việc xử lý vi phạm nội quy lao động và quyền lợi của người lao động được quy định rõ ràng trong Bộ luật Lao động 2019. Việc xử lý vi phạm phải đảm bảo tính công bằng, minh bạch và tuân thủ quy trình pháp lý. Người lao động có quyền đối thoại, bảo vệ quyền lợi của mình và tham gia công đoàn trong quá trình xử lý vi phạm. Nếu có tranh chấp, người lao động có thể nhờ đến sự hỗ trợ của công đoàn hoặc cơ quan lao động để đảm bảo quyền lợi.
Nếu bạn gặp bất kỳ vấn đề nào liên quan đến vi phạm nội quy lao động, hãy liên hệ với Luật PVL Group để được tư vấn chi tiết và hỗ trợ pháp lý.
Liên kết nội bộ: Quy định lao động tại Luật PVL Group
Liên kết ngoại: Báo Pháp luật
