Doanh nghiệp có quyền cắt giảm lương của người lao động trong thời gian dịch bệnh không?

1. Doanh nghiệp có quyền cắt giảm lương của người lao động trong thời gian dịch bệnh không?

Trong các giai đoạn dịch bệnh, như đại dịch COVID-19, nhiều doanh nghiệp rơi vào tình cảnh khó khăn nghiêm trọng do sự gián đoạn trong hoạt động sản xuất và kinh doanh. Những yếu tố này dẫn đến việc nhiều doanh nghiệp xem xét việc cắt giảm lương của người lao động nhằm tiết kiệm chi phí và duy trì hoạt động kinh doanh. Tuy nhiên, câu hỏi đặt ra là: liệu doanh nghiệp có quyền cắt giảm lương của người lao động mà không cần sự đồng ý của họ không?

Quy định pháp luật về lương của người lao động

Theo quy định tại Điều 94 của Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp không được phép đơn phương cắt giảm lương của người lao động. Mức lương của người lao động đã được ghi nhận trong hợp đồng lao động là sự cam kết giữa hai bên, và doanh nghiệp có trách nhiệm trả lương đầy đủ, đúng hạn. Việc cắt giảm lương chỉ có thể được thực hiện nếu có sự thỏa thuận giữa doanh nghiệp và người lao động.

Điều này có nghĩa là trong tình huống doanh nghiệp muốn cắt giảm lương, họ phải tiến hành đàm phán và thương lượng với người lao động hoặc đại diện của người lao động. Sự đồng ý giữa hai bên là bắt buộc. Nếu người lao động không đồng ý với việc cắt giảm lương, việc thực hiện điều chỉnh mức lương sẽ được coi là vi phạm hợp đồng lao động và có thể dẫn đến tranh chấp lao động.

Trường hợp bất khả kháng do dịch bệnh

Bên cạnh đó, pháp luật lao động Việt Nam cũng đã đưa ra các quy định về việc xử lý lương trong trường hợp bất khả kháng. Điều 99 của Bộ luật Lao động 2019 quy định về tiền lương ngừng việc trong trường hợp người lao động không thể làm việc vì các lý do khách quan như thiên tai, dịch bệnh, hoặc các tình huống nguy hiểm khác.

Trong trường hợp người lao động không thể làm việc do lỗi của người sử dụng lao động (doanh nghiệp), họ vẫn được nhận toàn bộ tiền lương. Tuy nhiên, nếu lý do ngừng việc là do sự kiện bất khả kháng như dịch bệnh, các bên có thể thương lượng về mức lương ngừng việc, nhưng doanh nghiệp vẫn phải đảm bảo rằng người lao động được hưởng một khoản tiền không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng.

Những giới hạn pháp lý trong việc giảm lương

Pháp luật lao động cũng quy định rõ ràng rằng việc giảm lương của người lao động không được phép làm ảnh hưởng đến quyền lợi cơ bản của họ, trong đó có quy định về mức lương tối thiểu. Theo Nghị định 90/2019/NĐ-CP về quy định mức lương tối thiểu vùng, người lao động tại các khu vực nhất định phải được trả ít nhất mức lương tối thiểu đã được quy định, bất kể tình hình tài chính của doanh nghiệp.

2. Ví dụ minh họa

Ví dụ, trong đại dịch COVID-19, Công ty XYZ – một công ty chuyên về sản xuất hàng may mặc xuất khẩu – đã phải đối mặt với tình trạng gián đoạn trong chuỗi cung ứng và tạm dừng hoạt động tại nhiều nhà máy do yêu cầu giãn cách xã hội. Trong hoàn cảnh này, công ty đã phải xem xét việc cắt giảm lương của nhân viên để duy trì hoạt động.

Ban lãnh đạo công ty đã tiến hành họp với đại diện công đoàn để thương lượng về việc giảm lương tạm thời cho nhân viên trong thời gian sản xuất bị gián đoạn. Sau nhiều buổi thảo luận, hai bên đã đi đến thỏa thuận rằng công ty sẽ giảm 15% lương của nhân viên trong thời gian tạm dừng hoạt động, và sẽ khôi phục mức lương cũ khi tình hình sản xuất được cải thiện.

Trong ví dụ này, việc cắt giảm lương chỉ có hiệu lực sau khi có sự thỏa thuận giữa công ty và đại diện người lao động. Điều này đảm bảo quyền lợi của nhân viên không bị xâm phạm và công ty có thể vượt qua khó khăn tài chính mà không vi phạm pháp luật.

3. Những vướng mắc thực tế

Trong thực tế, việc cắt giảm lương của người lao động trong thời gian dịch bệnh thường gặp phải nhiều vướng mắc, cả từ phía doanh nghiệp lẫn người lao động. Một số doanh nghiệp đã tự ý giảm lương của nhân viên mà không thông qua quá trình thương lượng. Điều này dẫn đến nhiều khiếu nại và tranh chấp lao động, đặc biệt là khi người lao động không được nhận mức lương tối thiểu vùng.

Thiếu minh bạch trong quá trình thực hiện: Một trong những vấn đề phổ biến là thiếu minh bạch trong quy trình giảm lương. Một số doanh nghiệp không công khai rõ ràng về lý do và cơ sở pháp lý cho việc giảm lương, khiến nhân viên cảm thấy bị thiệt thòi và mất niềm tin vào công ty.

Không tuân thủ quy định về mức lương tối thiểu: Một số trường hợp, doanh nghiệp đã vi phạm quy định về mức lương tối thiểu vùng khi tự ý giảm lương của người lao động xuống dưới mức tối thiểu mà không thông qua thương lượng. Điều này không chỉ gây bất bình cho người lao động mà còn là vi phạm nghiêm trọng pháp luật lao động.

Tranh chấp lao động phát sinh: Khi doanh nghiệp không thực hiện đúng quy trình, các tranh chấp lao động sẽ dễ dàng phát sinh. Người lao động có thể khiếu nại lên cơ quan chức năng hoặc khởi kiện doanh nghiệp ra tòa. Những tranh chấp này không chỉ làm tốn kém thời gian, chi phí cho cả hai bên mà còn ảnh hưởng đến uy tín của doanh nghiệp.

4. Những lưu ý quan trọng

Thương lượng và thỏa thuận là cần thiết: Doanh nghiệp chỉ có thể giảm lương của người lao động khi đã thông qua quá trình thương lượng và đạt được sự đồng thuận giữa hai bên. Việc đơn phương giảm lương là hành vi vi phạm hợp đồng và có thể dẫn đến hậu quả pháp lý.

Tuân thủ mức lương tối thiểu vùng: Trong bất kỳ hoàn cảnh nào, doanh nghiệp không được phép trả lương thấp hơn mức lương tối thiểu vùng đã được quy định theo Nghị định số 90/2019/NĐ-CP. Nếu vi phạm, doanh nghiệp có thể phải đối mặt với các hình phạt nặng nề từ cơ quan chức năng.

Minh bạch trong thông tin: Doanh nghiệp cần công khai minh bạch về lý do giảm lương, cũng như quá trình thực hiện. Điều này không chỉ giúp xây dựng niềm tin giữa người lao động và doanh nghiệp mà còn tránh được các tranh chấp không đáng có.

Bảo vệ quyền lợi người lao động: Dù trong hoàn cảnh khó khăn của dịch bệnh, doanh nghiệp vẫn cần đảm bảo các quyền lợi cơ bản của người lao động như lương, bảo hiểm xã hội và các phúc lợi khác. Các doanh nghiệp cần hiểu rằng người lao động là tài sản quý giá nhất và việc đảm bảo quyền lợi của họ cũng là cách để doanh nghiệp duy trì sự ổn định và phát triển bền vững.

5. Căn cứ pháp lý

• Bộ luật Lao động 2019:
  • Điều 94: Quy định về việc trả lương đầy đủ và đúng hạn cho người lao động theo hợp đồng đã ký kết. Đây là quy định quan trọng bảo vệ quyền lợi của người lao động.
  • Điều 99: Quy định về tiền lương ngừng việc trong trường hợp bất khả kháng như dịch bệnh. Người lao động có quyền hưởng một phần hoặc toàn bộ tiền lương trong thời gian không thể làm việc.
• Nghị định 90/2019/NĐ-CP:
  Quy định mức lương tối thiểu vùng mà các doanh nghiệp phải tuân thủ, bất kể tình hình kinh tế và tài chính của doanh nghiệp. Đây là căn cứ pháp lý quan trọng để đảm bảo quyền lợi của người lao động về tiền lương.

Việc cắt giảm lương của người lao động trong thời gian dịch bệnh là một vấn đề phức tạp, đòi hỏi doanh nghiệp phải nắm rõ các quy định pháp lý và tuân thủ nghiêm ngặt. Thương lượng và thỏa thuận luôn là điều kiện tiên quyết để đảm bảo việc điều chỉnh lương được thực hiện hợp pháp và công bằng.

Liên kết nội bộ: Quy định về lao động

Liên kết ngoại: Bạn đọc và pháp luật

Luật PVL Group.