Công đoàn có thể yêu cầu người sử dụng lao động giải trình về các vi phạm liên quan đến điều kiện làm việc không?

Công đoàn có thể yêu cầu người sử dụng lao động giải trình về các vi phạm liên quan đến điều kiện làm việc không?

Theo quy định của Luật Lao động và Luật Công đoàn, công đoàn có quyền yêu cầu người sử dụng lao động giải trình về các vi phạm liên quan đến điều kiện làm việc của người lao động. Điều này bao gồm các vấn đề về an toàn lao động, thời gian làm việc, chế độ lương bổng, và các quyền lợi khác mà người lao động được hưởng. Công đoàn có vai trò đại diện cho tập thể người lao động, bảo vệ quyền lợi của họ trong các tình huống mà người sử dụng lao động vi phạm các quy định đã được ký kết trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, hoặc pháp luật hiện hành.

Công đoàn có thể yêu cầu người sử dụng lao động giải trình trong những trường hợp sau:

• Vi phạm về an toàn lao động: Nếu người sử dụng lao động không đảm bảo các tiêu chuẩn an toàn lao động, gây nguy hiểm cho sức khỏe và tính mạng của người lao động, công đoàn có quyền yêu cầu giải trình và yêu cầu cải thiện các điều kiện làm việc.
• Vi phạm về chế độ tiền lương, thưởng: Trong trường hợp người sử dụng lao động vi phạm về việc trả lương không đúng hạn, trả thiếu lương, hoặc không thực hiện đúng các quy định về phụ cấp, công đoàn có quyền yêu cầu người sử dụng lao động giải trình và yêu cầu điều chỉnh theo đúng quy định pháp luật.
• Vi phạm về thời gian làm việc: Nếu người sử dụng lao động yêu cầu người lao động làm việc quá giờ mà không trả lương làm thêm, hoặc không cho phép người lao động nghỉ ngơi đúng chế độ, công đoàn có quyền can thiệp và yêu cầu giải trình.
• Vi phạm về các chế độ phúc lợi: Công đoàn có thể yêu cầu giải trình nếu phát hiện người sử dụng lao động không tuân thủ các quy định về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chế độ nghỉ phép, và các quyền lợi khác của người lao động.

Công đoàn có quyền yêu cầu giải trình bằng văn bản hoặc thông qua các cuộc họp chính thức. Việc này nhằm đảm bảo rằng người sử dụng lao động sẽ phải chịu trách nhiệm trước những vi phạm của mình và đưa ra các biện pháp khắc phục thích hợp. Trong trường hợp cần thiết, công đoàn có thể đưa vụ việc ra các cơ quan pháp lý có thẩm quyền để giải quyết.

1. Ví dụ minh họa

Ví dụ thực tế: Tại một công ty sản xuất giày dép, công nhân thường xuyên bị yêu cầu làm thêm giờ mà không được trả lương làm thêm đúng quy định của pháp luật. Ban lãnh đạo công ty biện minh rằng việc làm thêm giờ là “tình nguyện” và không phải trả lương. Người lao động không biết phải làm sao và không dám yêu cầu quyền lợi của mình.

Trong trường hợp này, công đoàn đã thực hiện các bước sau:

• Thu thập thông tin từ người lao động: Công đoàn đã tiến hành khảo sát tình hình thực tế của công nhân về thời gian làm việc, lương bổng, và điều kiện làm việc. Qua đó, công đoàn đã phát hiện rõ rằng công ty đang vi phạm về chế độ trả lương làm thêm giờ theo quy định của pháp luật.
• Yêu cầu giải trình từ ban lãnh đạo công ty: Công đoàn đã tổ chức một buổi họp chính thức với ban lãnh đạo công ty và yêu cầu giải trình về lý do không trả lương làm thêm cho người lao động. Ban lãnh đạo đã phải thừa nhận rằng công ty không thực hiện đúng theo quy định và cam kết sẽ thay đổi chính sách trả lương làm thêm giờ.
• Đưa ra giải pháp: Công đoàn đã yêu cầu công ty trả lại tiền lương làm thêm giờ cho công nhân theo đúng quy định của Luật Lao động và đưa ra các biện pháp để tránh lặp lại vi phạm trong tương lai.

Kết quả là công nhân đã nhận được tiền lương làm thêm mà họ đáng ra phải được nhận. Việc công đoàn can thiệp và yêu cầu giải trình đã giúp bảo vệ quyền lợi của người lao động và đảm bảo rằng điều kiện làm việc trong công ty được cải thiện.

2. Những vướng mắc thực tế

Mặc dù công đoàn có quyền yêu cầu người sử dụng lao động giải trình về các vi phạm liên quan đến điều kiện làm việc, nhưng trên thực tế, có nhiều khó khăn và vướng mắc khi thực hiện quyền này.

• Sự phản kháng từ người sử dụng lao động: Một số doanh nghiệp có xu hướng không hợp tác khi công đoàn yêu cầu giải trình. Họ có thể trì hoãn, né tránh hoặc đưa ra các biện minh không rõ ràng để lẩn tránh trách nhiệm. Điều này làm cho quá trình yêu cầu giải trình và cải thiện điều kiện làm việc kéo dài, gây ảnh hưởng tiêu cực đến quyền lợi của người lao động.
• Nguồn lực của công đoàn hạn chế: Ở nhiều khu vực, đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏ hoặc ở những vùng nông thôn, công đoàn có thể không có đủ nguồn lực tài chính và nhân sự để thực hiện đầy đủ quyền yêu cầu giải trình. Điều này làm cho công đoàn gặp khó khăn trong việc thu thập bằng chứng, theo dõi và thúc đẩy việc giải quyết các vi phạm.
• Sự e ngại của người lao động: Một số người lao động lo sợ rằng việc yêu cầu giải trình hoặc phản ánh các vi phạm sẽ dẫn đến sự trả đũa từ phía doanh nghiệp. Điều này khiến họ ngại ngần trong việc cung cấp thông tin cho công đoàn hoặc không muốn công đoàn can thiệp mạnh mẽ vào các vi phạm.
• Hệ thống pháp lý phức tạp: Việc yêu cầu giải trình và xử lý các vi phạm về điều kiện làm việc thường liên quan đến nhiều quy định pháp luật phức tạp. Công đoàn cần phải có sự hỗ trợ pháp lý mạnh mẽ để có thể bảo vệ người lao động trước những vi phạm của người sử dụng lao động.

3. Những lưu ý quan trọng

Khi yêu cầu người sử dụng lao động giải trình về các vi phạm liên quan đến điều kiện làm việc, công đoàn cần lưu ý một số yếu tố quan trọng để đảm bảo quá trình này diễn ra suôn sẻ và hiệu quả.

• Thu thập bằng chứng đầy đủ: Trước khi yêu cầu giải trình, công đoàn cần thu thập đầy đủ thông tin và bằng chứng về các vi phạm. Điều này bao gồm các tài liệu liên quan, báo cáo từ người lao động, và các quy định pháp luật áp dụng cho trường hợp vi phạm cụ thể.
• Tổ chức họp chính thức: Yêu cầu giải trình nên được thực hiện thông qua các cuộc họp chính thức với sự tham gia của đại diện công đoàn và ban lãnh đạo doanh nghiệp. Điều này giúp đảm bảo rằng mọi yêu cầu được thể hiện một cách minh bạch và rõ ràng.
• Theo dõi và giám sát quá trình khắc phục: Sau khi người sử dụng lao động đã giải trình, công đoàn cần tiếp tục theo dõi và giám sát quá trình khắc phục vi phạm để đảm bảo rằng các biện pháp đã được thực hiện đúng cam kết.
• Sử dụng các biện pháp pháp lý nếu cần thiết: Nếu người sử dụng lao động không hợp tác hoặc không thực hiện đúng cam kết, công đoàn có thể sử dụng các biện pháp pháp lý mạnh mẽ hơn, chẳng hạn như đưa vụ việc ra tòa án hoặc khiếu nại lên cơ quan chức năng.

4. Căn cứ pháp lý

Các căn cứ pháp lý chính để công đoàn thực hiện quyền yêu cầu giải trình bao gồm:

• Luật Lao động 2019: Luật Lao động quy định rõ các quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động trong quan hệ lao động, bao gồm các vấn đề liên quan đến điều kiện làm việc.
• Luật Công đoàn 2012: Luật này quy định về quyền hạn và trách nhiệm của công đoàn trong việc đại diện và bảo vệ quyền lợi của người lao động, bao gồm việc yêu cầu giải trình khi có vi phạm về điều kiện làm việc.
• Nghị định 145/2020/NĐ-CP: Quy định chi tiết về quyền và trách nhiệm của công đoàn trong việc kiểm tra, giám sát và yêu cầu giải trình từ người sử dụng lao động về các vi phạm liên quan đến điều kiện lao động.

Liên kết nội bộ: Bạn có thể tìm hiểu thêm về các quy định lao động tại trang Luật PVL Group.

Liên kết ngoại: Đọc thêm các bài viết liên quan đến tranh chấp lao động tại trang Báo Pháp Luật.

Luật PVL Group.