Tìm hiểu quy định về việc sa thải người lao động do hiệu suất làm việc kém theo pháp luật Việt Nam. Hướng dẫn chi tiết cách thực hiện và những lưu ý cần thiết. Xem thêm tại Luật PVL Group.
Quy định về việc sa thải người lao động do hiệu suất làm việc kém
Hiệu suất làm việc kém là một trong những lý do phổ biến mà người sử dụng lao động có thể xem xét sa thải người lao động. Tuy nhiên, việc sa thải này không thể thực hiện một cách tùy tiện mà phải tuân thủ các quy định pháp luật nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động và đảm bảo tính minh bạch, công bằng trong quan hệ lao động. Bài viết này sẽ cung cấp thông tin chi tiết về quy định pháp luật liên quan đến việc sa thải do hiệu suất làm việc kém, cách thực hiện, ví dụ minh họa, và những lưu ý cần thiết.
1. Quy định pháp lý về việc sa thải người lao động do hiệu suất làm việc kém
Theo Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có quyền sa thải người lao động trong trường hợp người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Cụ thể, Điều 36 của Bộ luật Lao động quy định rằng hợp đồng lao động có thể chấm dứt trong các trường hợp sau:
- Người lao động không hoàn thành công việc: Đây là trường hợp mà người lao động không đạt được các tiêu chuẩn công việc đã thỏa thuận trong hợp đồng, dù đã được người sử dụng lao động tạo điều kiện để cải thiện hiệu suất.
- Hiệu suất làm việc kém liên tục: Hiệu suất làm việc của người lao động không đáp ứng được yêu cầu công việc trong một khoảng thời gian dài, dù đã được cảnh báo và nhắc nhở.
2. Cách thực hiện việc sa thải người lao động do hiệu suất làm việc kém
Để thực hiện việc sa thải người lao động do hiệu suất làm việc kém, người sử dụng lao động cần tuân thủ một quy trình rõ ràng và minh bạch, bao gồm các bước sau:
a) Đánh giá hiệu suất làm việc của người lao động
Trước khi tiến hành sa thải, người sử dụng lao động cần thực hiện đánh giá hiệu suất làm việc của người lao động. Quá trình đánh giá cần dựa trên các tiêu chí đã được thỏa thuận trong hợp đồng lao động hoặc các quy định nội bộ của công ty. Người lao động phải được thông báo rõ ràng về các tiêu chí này và cách thức đánh giá.
Trong trường hợp người lao động không đạt yêu cầu, người sử dụng lao động cần ghi nhận các kết quả đánh giá này và có các biện pháp nhắc nhở, cảnh báo người lao động.
b) Cảnh báo và tạo điều kiện cải thiện
Nếu hiệu suất làm việc của người lao động không đạt yêu cầu, người sử dụng lao động cần đưa ra cảnh báo chính thức cho người lao động. Cảnh báo này có thể bằng văn bản, nêu rõ các khuyết điểm trong hiệu suất làm việc và yêu cầu người lao động cải thiện trong một khoảng thời gian nhất định.
Ngoài ra, người sử dụng lao động cần tạo điều kiện cho người lao động cải thiện, chẳng hạn như cung cấp các khóa đào tạo, hỗ trợ về công cụ làm việc, hoặc điều chỉnh công việc nếu cần thiết.
c) Quyết định sa thải
Nếu sau khi đã được cảnh báo và tạo điều kiện mà người lao động vẫn không cải thiện hiệu suất làm việc, người sử dụng lao động có thể đưa ra quyết định sa thải. Quyết định này phải được thực hiện bằng văn bản, trong đó nêu rõ lý do sa thải, ngày bắt đầu và kết thúc hợp đồng lao động, và các quyền lợi mà người lao động được hưởng sau khi bị sa thải.
Người sử dụng lao động cần đảm bảo rằng việc sa thải được thực hiện đúng quy trình, có sự tham gia của đại diện công đoàn (nếu có) và được thông báo đầy đủ đến người lao động.
3. Ví dụ minh họa
Chị Hằng là một nhân viên tại bộ phận kinh doanh của công ty C. Sau một thời gian làm việc, hiệu suất của chị Hằng bắt đầu giảm sút đáng kể. Dù đã được nhắc nhở và cảnh báo bằng văn bản, chị Hằng vẫn không cải thiện hiệu suất làm việc, không đạt được các chỉ tiêu kinh doanh theo yêu cầu.
Công ty C đã tiến hành đánh giá lại hiệu suất làm việc của chị Hằng và nhận thấy rằng chị không đáp ứng được các tiêu chí công việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Sau khi tạo điều kiện và cung cấp các khóa đào tạo nhưng không thấy sự tiến bộ, công ty C quyết định đưa ra quyết định sa thải chị Hằng.
Trong quyết định sa thải, công ty C nêu rõ các lý do sa thải do hiệu suất làm việc kém, các nỗ lực mà công ty đã thực hiện để giúp chị Hằng cải thiện, và các quyền lợi mà chị Hằng được nhận sau khi bị sa thải. Quyết định này cũng được thông báo đầy đủ đến chị Hằng và có sự tham gia của đại diện công đoàn.
4. Những lưu ý cần thiết
a) Tuân thủ quy định pháp luật
Người sử dụng lao động cần tuân thủ nghiêm ngặt các quy định pháp luật liên quan đến việc sa thải người lao động. Việc sa thải không đúng quy trình hoặc không có lý do chính đáng có thể dẫn đến tranh chấp lao động và các hậu quả pháp lý không mong muốn.
b) Đảm bảo minh bạch và công bằng
Quá trình đánh giá hiệu suất làm việc và quyết định sa thải cần được thực hiện một cách minh bạch và công bằng. Người lao động cần được thông báo rõ ràng về các tiêu chí đánh giá, các cảnh báo và cơ hội cải thiện trước khi bị sa thải.
c) Bảo vệ quyền lợi của người lao động
Người sử dụng lao động cần đảm bảo rằng quyền lợi của người lao động được bảo vệ ngay cả khi họ bị sa thải do hiệu suất làm việc kém. Điều này bao gồm việc chi trả các khoản lương chưa thanh toán, trợ cấp thôi việc (nếu có), và các quyền lợi khác theo hợp đồng lao động.
d) Tham khảo ý kiến pháp lý
Trong trường hợp có bất kỳ nghi ngờ nào về quy trình sa thải hoặc quyền lợi của người lao động, người sử dụng lao động nên tham khảo ý kiến của các chuyên gia pháp lý để đảm bảo rằng mọi quyết định đều tuân thủ quy định pháp luật.
5. Kết luận
Việc sa thải người lao động do hiệu suất làm việc kém là một quyết định nghiêm trọng và cần được thực hiện một cách thận trọng, dựa trên các quy định pháp luật hiện hành. Người sử dụng lao động cần đảm bảo rằng quy trình sa thải được thực hiện minh bạch, công bằng và bảo vệ quyền lợi của cả hai bên.
Căn cứ pháp lý cho việc sa thải người lao động do hiệu suất làm việc kém được quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2019. Điều luật này xác định rõ ràng các trường hợp và điều kiện để người sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động, đồng thời yêu cầu sự minh bạch và công bằng trong quá trình sa thải.
Liên kết nội bộ: Quy định về lao động và nghỉ phép
Liên kết ngoại: Tìm hiểu thêm về quyền lợi lao động
