Tìm hiểu về Người lao động có quyền yêu cầu công ty cung cấp chế độ làm việc linh hoạt, cách thực hiện yêu cầu này, ví dụ minh họa và những lưu ý quan trọng theo quy định pháp luật. Bài viết được cung cấp bởi Luật PVL Group.
Giới thiệu
Trong bối cảnh kinh tế hiện đại và sự thay đổi của thị trường lao động, nhu cầu về chế độ làm việc linh hoạt ngày càng trở nên phổ biến. Nhiều người lao động, đặc biệt là những người có trách nhiệm gia đình hoặc đang theo học, mong muốn có sự linh hoạt trong giờ làm việc để cân bằng giữa cuộc sống cá nhân và công việc. Vậy, người lao động có quyền yêu cầu công ty cung cấp chế độ làm việc linh hoạt không? Bài viết này sẽ cung cấp thông tin chi tiết về quyền này, cách thức thực hiện và những lưu ý cần thiết để người lao động bảo vệ quyền lợi của mình.
Quyền của người lao động yêu cầu chế độ làm việc linh hoạt
Theo quy định của Bộ luật Lao động 2019, người lao động có quyền thỏa thuận với người sử dụng lao động về thời gian làm việc, bao gồm cả chế độ làm việc linh hoạt. Chế độ làm việc linh hoạt có thể bao gồm việc điều chỉnh giờ làm việc hàng ngày, làm việc từ xa hoặc làm việc theo thời gian tự chọn.
Tuy nhiên, việc yêu cầu công ty cung cấp chế độ làm việc linh hoạt không phải là quyền đương nhiên mà là quyền được thỏa thuận. Điều này có nghĩa là người lao động và người sử dụng lao động cần đạt được sự đồng thuận về các điều kiện và phương thức làm việc linh hoạt. Pháp luật không bắt buộc người sử dụng lao động phải chấp nhận mọi yêu cầu về chế độ làm việc linh hoạt, nhưng khuyến khích sự hợp tác và thỏa thuận giữa hai bên để đạt được phương án làm việc hiệu quả và hài hòa.
Cách thực hiện yêu cầu công ty cung cấp chế độ làm việc linh hoạt
Để yêu cầu công ty cung cấp chế độ làm việc linh hoạt, người lao động có thể thực hiện theo các bước sau:
- Đánh giá nhu cầu cá nhân và tình hình công việc: Trước tiên, người lao động cần xác định rõ lý do tại sao mình cần chế độ làm việc linh hoạt. Điều này có thể xuất phát từ nhu cầu chăm sóc gia đình, theo đuổi học tập, hoặc đơn giản là mong muốn có sự cân bằng tốt hơn giữa công việc và cuộc sống. Đồng thời, cần đánh giá liệu việc này có ảnh hưởng đến hiệu quả công việc hay không.
- Chuẩn bị một đề xuất cụ thể: Người lao động nên chuẩn bị một đề xuất cụ thể cho chế độ làm việc linh hoạt, trong đó nêu rõ các chi tiết như: giờ làm việc linh hoạt, cách thức làm việc từ xa, các công cụ hỗ trợ (như công nghệ, phần mềm), và cách đảm bảo hiệu quả công việc. Một đề xuất cụ thể và chi tiết sẽ giúp người sử dụng lao động hiểu rõ và dễ dàng cân nhắc yêu cầu của bạn.
- Thảo luận với phòng nhân sự hoặc người quản lý trực tiếp: Người lao động nên thảo luận trực tiếp với phòng nhân sự hoặc người quản lý về nhu cầu và đề xuất của mình. Trong cuộc thảo luận, cần trình bày rõ ràng lý do, lợi ích của chế độ làm việc linh hoạt, và cam kết về hiệu suất công việc.
- Thỏa thuận và ký kết hợp đồng bổ sung hoặc văn bản thỏa thuận: Nếu yêu cầu được chấp nhận, hai bên cần thỏa thuận cụ thể các điều khoản liên quan đến chế độ làm việc linh hoạt và ký kết hợp đồng bổ sung hoặc văn bản thỏa thuận. Điều này giúp bảo vệ quyền lợi của cả hai bên và đảm bảo rằng chế độ làm việc linh hoạt sẽ được thực hiện một cách rõ ràng và minh bạch.
- Theo dõi và đánh giá hiệu quả: Sau khi bắt đầu chế độ làm việc linh hoạt, người lao động và người sử dụng lao động cần theo dõi hiệu quả công việc và sẵn sàng điều chỉnh nếu cần thiết. Điều này giúp đảm bảo rằng chế độ làm việc linh hoạt không ảnh hưởng đến hiệu suất công việc và mục tiêu của công ty.
Ví dụ minh họa
Chị Lê Thị H là một nhân viên tài chính tại một công ty đa quốc gia. Do công việc đòi hỏi chị phải thường xuyên làm việc với các đối tác quốc tế ở nhiều múi giờ khác nhau, chị H nhận thấy rằng việc làm việc theo giờ hành chính cố định không còn phù hợp với nhu cầu công việc của mình. Thêm vào đó, chị cũng mong muốn có nhiều thời gian hơn để chăm sóc gia đình.
Sau khi đánh giá nhu cầu và công việc của mình, chị H quyết định đề xuất với công ty về việc áp dụng chế độ làm việc linh hoạt. Chị đã chuẩn bị một đề xuất chi tiết, trong đó nêu rõ rằng chị sẽ làm việc theo khung giờ linh hoạt từ 10h sáng đến 6h chiều, kết hợp với làm việc từ xa vào một số ngày trong tuần. Chị cũng cam kết sử dụng các công cụ quản lý công việc và báo cáo định kỳ để đảm bảo hiệu suất công việc không bị ảnh hưởng.
Sau khi thảo luận với phòng nhân sự và người quản lý, công ty đã đồng ý với đề xuất của chị H. Hai bên đã ký kết một thỏa thuận bổ sung vào hợp đồng lao động, trong đó ghi rõ các điều kiện về chế độ làm việc linh hoạt. Nhờ chế độ làm việc linh hoạt, chị H có thể hoàn thành tốt công việc mà vẫn duy trì được sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân.
Những lưu ý cần thiết
- Đảm bảo sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống: Khi yêu cầu chế độ làm việc linh hoạt, người lao động cần đảm bảo rằng chế độ này sẽ giúp họ duy trì sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống mà không làm giảm hiệu suất công việc.
- Thảo luận rõ ràng và cụ thể: Người lao động cần thảo luận một cách rõ ràng và cụ thể với người sử dụng lao động về chế độ làm việc linh hoạt, nêu rõ các điều khoản và cam kết để tránh hiểu lầm hoặc tranh chấp sau này.
- Ghi nhận bằng văn bản: Tất cả các thỏa thuận liên quan đến chế độ làm việc linh hoạt nên được ghi nhận bằng văn bản, có thể là trong hợp đồng bổ sung hoặc một văn bản thỏa thuận riêng biệt. Điều này giúp bảo vệ quyền lợi của người lao động và tránh tranh chấp pháp lý.
- Theo dõi hiệu quả công việc: Sau khi áp dụng chế độ làm việc linh hoạt, người lao động cần thường xuyên theo dõi hiệu quả công việc và sẵn sàng điều chỉnh nếu cần thiết để đảm bảo rằng chế độ làm việc linh hoạt không làm ảnh hưởng đến mục tiêu công việc của công ty.
Kết luận
Người lao động có quyền yêu cầu công ty cung cấp chế độ làm việc linh hoạt nếu cảm thấy cần thiết để cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân. Tuy nhiên, việc này đòi hỏi sự thỏa thuận và đồng ý từ phía công ty. Do đó, người lao động cần thực hiện yêu cầu một cách khéo léo, minh bạch và cởi mở, đồng thời cần đảm bảo rằng mọi thỏa thuận đều được ghi nhận rõ ràng bằng văn bản để bảo vệ quyền lợi của mình.
Căn cứ pháp luật
- Bộ luật Lao động 2019
- Điều 32, 34 Bộ luật Lao động 2019
Liên kết nội bộ: Quy định về lao động tại Luật PVL Group
Liên kết ngoại: Báo Pháp Luật
Luật PVL Group.
