Người lao động có quyền thương lượng lại mức lương khi doanh nghiệp sáp nhập không?Tìm hiểu quyền thương lượng mức lương và các quy định pháp luật liên quan trong quá trình sáp nhập doanh nghiệp.
Người lao động có quyền thương lượng lại mức lương khi doanh nghiệp sáp nhập không?
Người lao động có quyền thương lượng lại mức lương khi doanh nghiệp sáp nhập không? Đây là câu hỏi mà nhiều người lao động quan tâm khi doanh nghiệp nơi họ làm việc tiến hành sáp nhập với một doanh nghiệp khác. Sáp nhập doanh nghiệp là quá trình hợp nhất hai hay nhiều doanh nghiệp thành một, dẫn đến sự thay đổi lớn về cơ cấu tổ chức, quản lý và điều kiện làm việc. Trong bối cảnh này, quyền thương lượng lại mức lương của người lao động là một trong những vấn đề quan trọng nhằm bảo vệ quyền lợi cá nhân.
1. Quy định về quyền thương lượng lại mức lương khi doanh nghiệp sáp nhập
Quyền thương lượng lại mức lương khi doanh nghiệp sáp nhập được quy định trong Bộ luật Lao động 2019. Khi doanh nghiệp tiến hành sáp nhập, người lao động có quyền yêu cầu xem xét và thương lượng lại mức lương nếu có sự thay đổi về vị trí công việc, nhiệm vụ hoặc điều kiện làm việc. Cụ thể:
- Quyền yêu cầu thương lượng mức lương: Khi sáp nhập, nếu có sự thay đổi về vị trí công việc hoặc điều kiện làm việc không giống như trong hợp đồng lao động cũ, người lao động có quyền yêu cầu doanh nghiệp thương lượng lại mức lương để phù hợp với điều kiện mới.
- Thỏa thuận giữa hai bên: Việc điều chỉnh mức lương phải có sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Doanh nghiệp không được đơn phương thay đổi mức lương mà không có sự đồng ý của người lao động.
- Đảm bảo mức lương không thấp hơn lương tối thiểu: Dù có sự thay đổi về công việc, mức lương mới sau khi thương lượng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng theo quy định của pháp luật và phải phù hợp với năng lực, kinh nghiệm của người lao động.
2. Ví dụ minh họa
Ví dụ minh họa: Công ty A và Công ty B là hai doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin. Để mở rộng thị trường và tận dụng nguồn lực, hai công ty quyết định sáp nhập. Sau khi sáp nhập, một số nhân viên của Công ty B được chuyển sang các bộ phận mới tại Công ty A với các nhiệm vụ khác biệt so với trước đây.
Anh Hùng, một kỹ sư phần mềm tại Công ty B, nhận thấy công việc mới yêu cầu nhiều kỹ năng hơn và khối lượng công việc cũng tăng lên. Anh đã yêu cầu gặp ban quản lý mới để thương lượng lại mức lương phù hợp với trách nhiệm mới của mình. Sau quá trình thương lượng, ban quản lý đã đồng ý tăng mức lương của anh để phù hợp với vị trí và nhiệm vụ mới sau khi sáp nhập. Trường hợp này cho thấy quyền lợi của người lao động được bảo vệ thông qua việc thương lượng lại mức lương sau khi doanh nghiệp thay đổi cơ cấu tổ chức.
3. Những vướng mắc thực tế
Những vướng mắc thực tế: Dù pháp luật quy định người lao động có quyền thương lượng lại mức lương khi doanh nghiệp sáp nhập, nhưng trong thực tế vẫn có nhiều vướng mắc và thách thức:
- Doanh nghiệp từ chối thương lượng: Một số doanh nghiệp không chấp nhận yêu cầu thương lượng mức lương của người lao động sau sáp nhập, hoặc chỉ đề xuất tăng lương không đáng kể so với khối lượng công việc tăng thêm, dẫn đến tranh chấp.
- Thiếu thỏa thuận rõ ràng: Trong nhiều trường hợp, doanh nghiệp không tiến hành thỏa thuận cụ thể với người lao động về việc điều chỉnh lương, mà tự ý áp dụng mức lương mới không phù hợp với công việc sau sáp nhập.
- Không đảm bảo quyền lợi về lương tối thiểu: Một số doanh nghiệp không tuân thủ quy định pháp luật về mức lương tối thiểu khi điều chỉnh lương, khiến người lao động chịu thiệt thòi về thu nhập.
- Người lao động không nắm rõ quyền lợi: Nhiều người lao động không nắm rõ quyền lợi của mình trong quá trình sáp nhập, dẫn đến việc không dám yêu cầu thương lượng lại mức lương hoặc chấp nhận các điều kiện làm việc không công bằng.
4. Những lưu ý cần thiết
Những lưu ý cần thiết:
- Người lao động cần nắm rõ quyền lợi thương lượng: Khi doanh nghiệp sáp nhập, người lao động nên nắm rõ quyền yêu cầu thương lượng lại mức lương và các điều kiện làm việc phù hợp với công việc mới.
- Thỏa thuận cụ thể với doanh nghiệp: Người lao động cần yêu cầu doanh nghiệp thỏa thuận cụ thể về mức lương mới, đảm bảo phù hợp với vị trí công việc và khối lượng công việc được giao sau sáp nhập.
- Yêu cầu thông tin đầy đủ từ doanh nghiệp: Người lao động nên yêu cầu doanh nghiệp cung cấp thông tin đầy đủ về kế hoạch sáp nhập, các thay đổi về công việc và mức lương để có cơ sở thương lượng lại một cách hợp lý.
- Doanh nghiệp cần tuân thủ đúng quy định pháp luật: Người sử dụng lao động cần tuân thủ đúng quy định pháp luật về quyền thương lượng lại mức lương của người lao động khi sáp nhập, đồng thời phải thực hiện các thỏa thuận cụ thể và công bằng với người lao động.
- Minh bạch trong việc điều chỉnh lương: Doanh nghiệp cần minh bạch trong quá trình điều chỉnh lương sau sáp nhập, công bố rõ ràng các tiêu chí và cơ sở điều chỉnh để người lao động nắm rõ và đồng thuận.
5. Căn cứ pháp lý
Căn cứ pháp lý cho việc thương lượng lại mức lương khi doanh nghiệp sáp nhập:
- Bộ luật Lao động 2019: Điều 34 và Điều 93 quy định về quyền thương lượng mức lương, điều chỉnh hợp đồng lao động khi có sự thay đổi về công việc, cơ cấu tổ chức hoặc sáp nhập doanh nghiệp.
- Nghị định 145/2020/NĐ-CP: Hướng dẫn chi tiết về quyền thương lượng mức lương của người lao động và trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc điều chỉnh lương sau khi doanh nghiệp sáp nhập.
- Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH: Quy định cụ thể về quy trình thỏa thuận điều chỉnh mức lương và trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc bảo đảm quyền lợi về lương cho người lao động sau sáp nhập.
Kết luận: Người lao động có quyền yêu cầu thương lượng lại mức lương khi doanh nghiệp sáp nhập nếu có sự thay đổi về công việc hoặc điều kiện làm việc. Để bảo vệ quyền lợi của mình, người lao động cần nắm rõ các quy định pháp luật, yêu cầu thông tin minh bạch và thỏa thuận cụ thể với doanh nghiệp về mức lương mới.
- Liên kết nội bộ: Quy định về lao động
- Liên kết ngoại: Báo pháp luật
