Hình thức sa thải được áp dụng khi nào?Bài viết này sẽ giải đáp chi tiết các trường hợp được áp dụng sa thải theo quy định của pháp luật lao động.
Hình thức sa thải được áp dụng khi nào?
Sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm trọng nhất đối với người lao động, và nó chỉ được áp dụng trong những trường hợp nhất định khi người lao động vi phạm nghiêm trọng các quy định của công ty hoặc luật pháp. Theo pháp luật hiện hành, sa thải không thể áp dụng tuỳ tiện mà phải dựa trên cơ sở pháp lý rõ ràng nhằm bảo vệ quyền lợi cho cả người lao động và người sử dụng lao động.
1) Hình thức sa thải được áp dụng khi nào?
Theo Điều 125 của Bộ luật Lao động 2019, hình thức sa thải chỉ được áp dụng trong các trường hợp sau:
Vi phạm kỷ luật nghiêm trọng về tài sản và đạo đức công việc
Người lao động có thể bị sa thải khi vi phạm những lỗi nghiêm trọng liên quan đến tài sản và đạo đức làm việc. Các trường hợp điển hình bao gồm:
- Trộm cắp, tham ô, đánh cắp tài sản của công ty: Nếu người lao động có hành vi gian lận, chiếm đoạt tài sản của doanh nghiệp, dù giá trị tài sản lớn hay nhỏ, đều có thể bị xử lý kỷ luật sa thải.
- Lừa đảo, tiết lộ bí mật kinh doanh: Người lao động cố tình tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, hoặc thông tin quan trọng của công ty cho đối thủ cạnh tranh hoặc bên thứ ba.
- Phá hoại tài sản công ty: Gây thiệt hại lớn về tài sản của công ty một cách cố ý hoặc không chăm sóc, bảo quản tốt tài sản công ty.
Vi phạm an toàn lao động và gây hậu quả nghiêm trọng
Một trong những lý do chính khiến người lao động bị sa thải là khi họ vi phạm các quy định về an toàn lao động, gây ra những hậu quả nghiêm trọng. Điều này có thể bao gồm:
- Không tuân thủ quy định an toàn lao động: Nếu người lao động không tuân thủ quy định về bảo hộ lao động, gây ra tai nạn lao động nghiêm trọng hoặc làm ảnh hưởng đến an toàn của những người khác, họ có thể bị sa thải.
- Gây ra tai nạn lao động nghiêm trọng do vi phạm quy trình: Người lao động không tuân thủ các quy trình vận hành máy móc hoặc xử lý công việc, gây ra tai nạn với hậu quả nghiêm trọng về người và của.
Vi phạm nội quy làm việc một cách nghiêm trọng
Ngoài các lỗi liên quan đến tài sản và an toàn lao động, vi phạm nội quy công ty cũng có thể dẫn đến việc sa thải, bao gồm:
- Tái phạm lỗi nhiều lần: Sau khi đã bị xử lý kỷ luật, nếu người lao động vẫn tái phạm cùng một lỗi hoặc vi phạm nghiêm trọng các quy định về giờ giấc làm việc, họ có thể bị sa thải.
- Vắng mặt không có lý do chính đáng: Nếu người lao động tự ý nghỉ việc mà không có lý do chính đáng trong thời gian dài (thường là 5 ngày làm việc liên tục hoặc 20 ngày không liên tiếp trong 1 năm), người sử dụng lao động có quyền sa thải.
Các vi phạm khác do doanh nghiệp quy định
Ngoài những trường hợp cụ thể đã được liệt kê trong Bộ luật Lao động, các doanh nghiệp cũng có thể quy định thêm các trường hợp khác có thể dẫn đến sa thải trong nội quy lao động của công ty. Những quy định này cần được người lao động biết và đồng ý trước khi ký kết hợp đồng lao động.
2) Ví dụ minh họa
Ví dụ: Anh C là nhân viên của công ty D và giữ chức vụ quản lý kho. Trong quá trình làm việc, anh C bị phát hiện đã lén lút bán một lượng lớn sản phẩm của công ty ra bên ngoài và lấy tiền cho riêng mình. Việc làm này đã gây thiệt hại nghiêm trọng cho công ty.
Sau khi phát hiện sự việc, công ty đã tổ chức cuộc họp kỷ luật với sự tham gia của đại diện công đoàn và các bên liên quan. Kết quả là anh C bị sa thải vì hành vi trộm cắp tài sản của công ty.
Trong trường hợp này, hành vi của anh C thuộc phạm vi vi phạm nghiêm trọng về tài sản và đạo đức công việc, do đó công ty có quyền sa thải anh theo quy định của pháp luật.
3) Những vướng mắc thực tế
Mặc dù quy định về hình thức sa thải đã được pháp luật quy định rõ ràng, nhưng trong thực tế, việc áp dụng sa thải lại gặp nhiều vướng mắc và khó khăn. Dưới đây là một số vấn đề thực tế mà các doanh nghiệp và người lao động thường gặp phải:
Khả năng hiểu sai quy định của pháp luật
Nhiều doanh nghiệp chưa hiểu rõ các quy định pháp luật về sa thải hoặc không tuân thủ đúng quy trình, dẫn đến việc sa thải người lao động một cách tuỳ tiện hoặc thiếu căn cứ pháp lý rõ ràng. Điều này dễ dẫn đến tranh chấp lao động, khiếu nại, và kiện tụng từ phía người lao động. Ví dụ, sa thải mà không có biên bản họp kỷ luật hoặc không có sự tham gia của đại diện công đoàn có thể bị coi là không hợp pháp.
Thiếu minh bạch và công bằng trong xử lý kỷ luật
Trong một số trường hợp, doanh nghiệp xử lý kỷ luật một cách thiếu minh bạch và không công bằng, gây ra cảm giác bất mãn cho người lao động. Ví dụ, một nhân viên vi phạm có thể bị sa thải mà không được giải thích rõ ràng về lý do hoặc không có cơ hội tự bảo vệ trước cuộc họp kỷ luật. Điều này không chỉ vi phạm quyền lợi của người lao động mà còn có thể làm tổn hại đến danh tiếng và uy tín của doanh nghiệp.
Không tuân thủ quy trình sa thải
Sa thải là một hình thức kỷ luật nghiêm trọng, và việc xử lý sa thải cần tuân thủ quy trình pháp lý chặt chẽ. Theo quy định, khi muốn sa thải một người lao động, người sử dụng lao động phải thông báo trước, tổ chức cuộc họp kỷ luật với sự tham gia của đại diện công đoàn, và giải thích lý do rõ ràng. Nếu quy trình này không được tuân thủ đúng quy định, người lao động có thể khiếu nại lên cơ quan chức năng và yêu cầu bồi thường thiệt hại.
Tranh chấp về lý do sa thải
Trong một số trường hợp, người lao động và người sử dụng lao động không thống nhất về lý do sa thải. Người sử dụng lao động có thể cho rằng người lao động đã vi phạm nội quy nghiêm trọng, trong khi người lao động có thể không đồng tình và cho rằng mình bị sa thải không công bằng. Những tranh chấp này nếu không được giải quyết minh bạch và kịp thời có thể dẫn đến kiện tụng và mâu thuẫn kéo dài.
4) Những lưu ý quan trọng
Để đảm bảo việc áp dụng hình thức sa thải đúng quy định pháp luật và tránh các tranh chấp không đáng có, cả người lao động và người sử dụng lao động cần lưu ý một số điểm sau:
Người lao động cần hiểu rõ quyền lợi của mình
Khi bị sa thải, người lao động cần nắm rõ quyền lợi của mình, bao gồm quyền được giải thích và tự bảo vệ trước các cáo buộc vi phạm. Nếu người lao động cảm thấy mình bị sa thải không công bằng, họ có quyền khiếu nại lên công đoàn hoặc cơ quan chức năng để bảo vệ quyền lợi.
Người sử dụng lao động cần tuân thủ quy trình pháp lý
Việc sa thải người lao động cần được thực hiện một cách minh bạch và tuân thủ đầy đủ quy trình pháp lý. Người sử dụng lao động cần thông báo trước cho người lao động, tổ chức cuộc họp kỷ luật có sự tham gia của đại diện công đoàn (nếu có), và giải thích lý do rõ ràng. Việc không tuân thủ quy trình này có thể dẫn đến việc người lao động khiếu nại và yêu cầu bồi thường.
Không được sa thải người lao động trong các tình huống bảo vệ đặc biệt
Theo quy định pháp luật, người lao động không thể bị sa thải trong các tình huống bảo vệ đặc biệt như đang nghỉ phép, ốm đau, hoặc trong thời gian phụ nữ mang thai và nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Đây là các quy định nhằm bảo vệ quyền lợi và sức khoẻ của người lao động trong các giai đoạn nhạy cảm.
Bảo đảm công bằng và minh bạch trong xử lý kỷ luật
Minh bạch và công bằng là nguyên tắc quan trọng khi xử lý kỷ luật lao động. Người sử dụng lao động cần đảm bảo rằng các quyết định kỷ luật, đặc biệt là quyết định sa thải, được áp dụng một cách công bằng, dựa trên các quy định pháp luật và không có sự phân biệt đối xử.
5) Căn cứ pháp lý
- Bộ luật Lao động 2019: Các điều khoản liên quan đến việc xử lý kỷ luật và hình thức sa thải được quy định rõ tại Điều 125. Nội dung này làm rõ các trường hợp người sử dụng lao động có quyền sa thải người lao động và các quyền lợi của người lao động khi bị xử lý kỷ luật.
- Nghị định 145/2020/NĐ-CP: Nghị định này quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động, bao gồm các quy định về kỷ luật lao động và sa thải.
- Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH: Thông tư này hướng dẫn thực hiện các quy định về xử lý kỷ luật lao động, trong đó làm rõ quy trình và hình thức xử lý kỷ luật đối với người lao động, bao gồm cả việc sa thải.
Liên kết nội bộ: https://luatpvlgroup.com/category/lao-dong/
Liên kết ngoại: https://baophapluat.vn/ban-doc/
